Publicerad: 2016-11-25
Chefslönerevisionen för 2016 är klar. Officersförbundet konstaterar att det sammantagna utfallet för cheferna är lägre än för övriga försvarsmaktsanställda medlemmar.
Totalt är utfallet för cheferna minst 0,2 procent lägre än för kollektivet i övrigt. Enligt Officersförbundet krävs ett något högre utfall för att långsiktigt kunna hantera såväl utebliven effekt av tillägg som att hantera den totala strukturen visavi medarbetare som inte har förtroendearbetstid.
Därmed menar Officersförbundet att chefskretsen fått runt 0,3 procent mindre än vad de borde ha fått. I förhållande till övriga som omfattas av ordinarie Rals är den faktiska siffran 0,2 procent lägre.
Anmärkningsvärd skillnad
– Det är en anmärkningsvärd stor skillnad mellan chefer och övriga kollektivet. Från att förra året varit överens med Försvarsmakten om chefslönesättning så får årets revision betecknas som ett märkligt steg tillbaka. Det känns inte riktigt som om Försvarsmakten vet vad de håller på med eller så är detta resultatet när arbetsgivaren ensidigt får sätta lönerna själv, säger ombudsman Mikael Boox och tillägger:
– Glädjande är dock att Försvarsmakten verkar ha insett att man måste göra något åt inplaceringslönerna när man går in i chefsavtalet. Vi uppfattar att sådana diskussioner förs och det är viktigt.
För de flesta chefer så blir det sammantaget en negativ löneutveckling att lämna arbetstidsregleringen och gå in i ett chefsavtal där man omfattas av förtroendearbetstid i kombination med att individen får mer kvalificerade arbetsuppgifter och avsevärt större ansvar.
– Vi hoppas att arbetsgivaren omgående inleder en konstruktiv diskussion med oss innan nästa chefsurvalsgrupp ska beslutas så att individerna som ska söka vet vad som gäller, säger Mikael Boox.
Brister i dialogen om lön
Officersförbundet vill poängtera vikten av att chefslönesättningen uppfyller de krav som ställs i chefsavtalet. Förbundet menar att det finns brister i såväl saklighet på myndighetsnivån som i den återkommande dialogen mellan den lönesatta chefen och lönesättande chef.
Avslutningsvis påtalar ombudsman Mikael Boox vikten av att medarbetar- och lönesamtal genomförs där chefen i dialog med sin chef får klart för sig på vilka grunder lönen är satt och vad individen kan göra för att påverka sin lön (prestation).
Medarbetar- och lönesamtal måste även genomföras med de chefer som fått en löneinplacering i nära anslutning till revisionen där den nya lönen inkluderar 2016 års revision.
FAKTA
Grunderna för lönesättning av chefskretsen styrs av det centrala chefsavtalet. Där står bland annat följande som ska innehållas vid chefslönesättning:
7 § Chefens lön ska bestämmas utifrån vad som anges i 5 § ramavtal om löner m.m. avseende sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna, samt chefens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen. En väl utvecklad individuell lönesättning som utgår från sakliga grunder är betydelsefull för en ändamålsenlig differentiering av lönerna.
8 § En väl fungerande chefslönesättning förutsätter en återkommande dialog mellan chef och överordnad chef om bl.a. verksamhetsmål, samarbete, lönekriterier och resultat.
Dialogen avser att ytterligare tydliggöra sambandet mellan chefens resultat och lön. I dialogen får chef och överordnad chef en reell möjlighet att med utgångspunkt från fastställda löneprinciper och lönekriterier föra en diskussion där chefens bidrag till verksamheten sätts i fokus.
Varje chef ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad han eller hon kan göra för att påverka sin lön. Dialogen ska därför vara särskilt inriktad på sådana frågor som kan ha betydelse för individens framtida resultat, utveckling och lön.
Chefsavtalets paragraf 9 om formerna för lönesättningen och överenskommelse om ny lön är överhuvudtaget inte omhändertaget i Försvarsmaktens process och metod för chefslönesättningen men konstituerar ett förhållande som individen gentemot lönesättande chef kan hävda sin rätt till:
9 § Chefens lön sätts normalt i dialog med överordnad chef och fastställs genom överenskommelse om ny lön. Om chef och överordnad chef i något fall inte kan komma överens om ny lön ska arbetsgivaren avvakta med beslut i frågan i 14 dagar. Under denna period ges möjlighet till fortsatt dialog mellan chef och överordnad chef.
